Многие компании определяют зарплаты, ориентируясь на рынок. «Посмотрим, сколько платят конкуренты, и поставим среднюю цифру» — привычная логика. На первый взгляд это кажется правильным решением: рынок всё расставит по местам. Но на практике такой подход становится источником проблем и для компании, и для сотрудников.
В чём ошибка?
Во-первых, рынок не учитывает специфику именно вашей компании. Конкурент может платить больше, потому что у него другая бизнес-модель, выше маржинальность или он экономит на других статьях расходов. Во-вторых, зарплата «по рынку» никак не связана с продуктом должности — реальным результатом, который сотрудник приносит компании. Получается парадокс: два человека с одинаковым окладом могут давать бизнесу совершенно разный эффект.
Пример: бухгалтер в небольшой торговой фирме ведёт 100 операций в месяц, а бухгалтер на производстве — 1000 операций и к тому же работает с валютой и ВЭД. Оклад у них одинаковый «по рынку», но нагрузка и ценность для компании совершенно разные.
Ориентация только на рынок создаёт ещё одну ловушку — текучесть кадров. Сотрудник всегда найдёт компанию, где платят чуть больше, и уйдёт. Ведь зарплата в его глазах не связана с результатами работы, а определяется исключительно «средней температурой по больнице».
Пример: бухгалтер в небольшой торговой фирме ведёт 100 операций в месяц, а бухгалтер на производстве — 1000 операций и к тому же работает с валютой и ВЭД. Оклад у них одинаковый «по рынку», но нагрузка и ценность для компании совершенно разные.
Ориентация только на рынок создаёт ещё одну ловушку — текучесть кадров. Сотрудник всегда найдёт компанию, где платят чуть больше, и уйдёт. Ведь зарплата в его глазах не связана с результатами работы, а определяется исключительно «средней температурой по больнице».
Что делать вместо этого?
- Определять зарплату, исходя из ценности продукта должности: какой результат сотрудник обязан приносить и сколько он стоит для компании.
- Делить оплату на фикс (жёсткий и мягкий оклад) и KPI-часть, чтобы сохранить баланс между стабильностью и мотивацией.
- Использовать рынок не как основу, а как ориентир: сравнивать, чтобы понимать риски ухода сотрудников, но не копировать слепо.
Вывод. Рынок труда может быть полезным индикатором, но не может быть главным инструментом назначения зарплаты. Если компания опирается только на рынок, она теряет связь между оплатой и реальной ценностью должности. Правильный подход — сначала определить продукт и KPI сотрудника, а уже потом сверяться с внешними цифрами. Только так система оплаты будет справедливой и устойчивой.
