Статьи о KPI

Как правильно включать оценочные показатели: субъективность без страха

2025-06-18 21:21
Когда речь заходит о KPI, компании чаще всего фокусируются на цифрах: выручка, количество заказов, срок выполнения. Но далеко не всё можно измерить количественно. Часто самые важные аспекты работы — вовлечённость, инициативность, командная культура, клиентский опыт — невозможно свести к числу. Здесь на помощь приходят оценочные показатели.
Однако многие руководители их боятся: "слишком субъективно", "люди не примут", "потом будут споры". Эта статья — про то, как внедрять оценочные показатели грамотно, без страха и с пользой.

Что такое оценочные показатели?

Это субъективная, но системная оценка работы сотрудника по заранее установленным критериям. Обычно выставляется:
  • Руководителем (например, 1–5 баллов по ряду параметров)
  • Клиентом (оценка сервиса)
  • Коллегами (peer review)

Почему они важны

  1. Закрывают "нематериальные" зоны. Невозможно объективно измерить:
  • Насколько сотрудник помогает коллегам
  • Как он ведёт себя в конфликтной ситуации
  • Сколько пользы приносит нестандартными решениями
  • Оценка — единственный способ отразить это в системе KPI.
2. Формируют управленческую обратную связь. Когда руководитель регулярно ставит оценки — он вынужден разговаривать с сотрудником по сути. Это укрепляет отношения и повышает вовлечённость.
3. Уравновешивают «жесткие» показатели. Например, сотрудник выполняет план на 130%, но хамит клиентам. Только через оценку руководителя можно ввести баланс.

Как внедрять без страха

Чётко определить критерии оценки

❌ Плохо: «Субординация – 4»
✅ Хорошо: «Соблюдает границы общения с клиентом и коллегами — 4/5»
Используйте описательные шкалы и конкретные поведенческие индикаторы.

Ввести понятную шкалу

Пример:
Балл
Описание
1
Не выполняет ожидания
2
Слабое выполнение
3
Выполняет на базовом уровне
4
Выше ожиданий
5
Выдающееся выполнение

Проводить «проживание» оценок

После каждой оценки руководитель обязан:
  • Объяснить логику оценки
  • Привести примеры
  • Обсудить пути улучшения
Это делает KPI не карательным, а развивающим инструментом.

Ограничить вес в общей системе

Рекомендовано: не более 20–30% в общей формуле. Это сохраняет доверие и делает оценку дополнительным, а не определяющим фактором.

Что ещё важно

  • 📅 Ставьте оценки регулярно — раз в месяц или квартал

  • 🧩 Не смешивайте оценку и эмоции — только по рабочим критериям

  • 🤝 Будьте готовы к диалогу — сотрудник может не согласиться, и это нормально

Пример

Оценка руководителя в KPI менеджера по продажам (20% веса):
Выставляется ежемесячно по 4 критериям:
  1. Клиентоориентированность
  2. Соблюдение стандартов
  3. Инициативность
  4. Работа в команде
Каждый по 5-балльной шкале. Итог — среднее значение × 0,2
Оценочные показатели — это не «субъективщина», а инструмент здравого смысла в KPI. При правильной настройке они усиливают систему, дают обратную связь, и делают мотивацию более справедливой и человечной.