Когда речь заходит о KPI, компании чаще всего фокусируются на цифрах: выручка, количество заказов, срок выполнения. Но далеко не всё можно измерить количественно. Часто самые важные аспекты работы — вовлечённость, инициативность, командная культура, клиентский опыт — невозможно свести к числу. Здесь на помощь приходят оценочные показатели.
Однако многие руководители их боятся: "слишком субъективно", "люди не примут", "потом будут споры". Эта статья — про то, как внедрять оценочные показатели грамотно, без страха и с пользой.
Что такое оценочные показатели?
Это субъективная, но системная оценка работы сотрудника по заранее установленным критериям. Обычно выставляется:
- Руководителем (например, 1–5 баллов по ряду параметров)
- Клиентом (оценка сервиса)
- Коллегами (peer review)
Почему они важны
- Закрывают "нематериальные" зоны. Невозможно объективно измерить:
- Насколько сотрудник помогает коллегам
- Как он ведёт себя в конфликтной ситуации
- Сколько пользы приносит нестандартными решениями
- Оценка — единственный способ отразить это в системе KPI.
2. Формируют управленческую обратную связь. Когда руководитель регулярно ставит оценки — он вынужден разговаривать с сотрудником по сути. Это укрепляет отношения и повышает вовлечённость.
3. Уравновешивают «жесткие» показатели. Например, сотрудник выполняет план на 130%, но хамит клиентам. Только через оценку руководителя можно ввести баланс.
3. Уравновешивают «жесткие» показатели. Например, сотрудник выполняет план на 130%, но хамит клиентам. Только через оценку руководителя можно ввести баланс.
Как внедрять без страха
Чётко определить критерии оценки
❌ Плохо: «Субординация – 4»
✅ Хорошо: «Соблюдает границы общения с клиентом и коллегами — 4/5»
Используйте описательные шкалы и конкретные поведенческие индикаторы.
Ввести понятную шкалу
Пример:
Проводить «проживание» оценок
После каждой оценки руководитель обязан:
- Объяснить логику оценки
- Привести примеры
- Обсудить пути улучшения
Это делает KPI не карательным, а развивающим инструментом.
Ограничить вес в общей системе
Рекомендовано: не более 20–30% в общей формуле. Это сохраняет доверие и делает оценку дополнительным, а не определяющим фактором.
Что ещё важно
- 📅 Ставьте оценки регулярно — раз в месяц или квартал
- 🧩 Не смешивайте оценку и эмоции — только по рабочим критериям
- 🤝 Будьте готовы к диалогу — сотрудник может не согласиться, и это нормально
Пример
Оценка руководителя в KPI менеджера по продажам (20% веса):
Выставляется ежемесячно по 4 критериям:
- Клиентоориентированность
- Соблюдение стандартов
- Инициативность
- Работа в команде
Каждый по 5-балльной шкале. Итог — среднее значение × 0,2
Оценочные показатели — это не «субъективщина», а инструмент здравого смысла в KPI. При правильной настройке они усиливают систему, дают обратную связь, и делают мотивацию более справедливой и человечной.
