Когда компания решает внедрить KPI, первое желание — охватить «всё»: измерить каждую функцию, каждое действие и каждого сотрудника. В итоге в системе оказывается десятки показателей на одного человека, а руководство теряется в таблицах. Сотрудники перестают воспринимать KPI как ориентир, и система превращается в «проект ради проекта».
Сколько показателей реально нужно? Ответ зависит от уровня роли. В этой статье разберём, какое количество KPI эффективно для разных уровней сотрудников, и как выстроить систему так, чтобы она действительно работала.
⚙️ Зачем ограничивать количество KPI
Суть KPI — сфокусировать внимание человека на ключевых результатах его работы. Когда метрик слишком много:
- внимание рассеивается;
- теряется приоритетность;
- сотрудник перестаёт управлять результатом и начинает «играть в отчётность».
Чем ниже уровень позиции — тем уже должна быть воронка фокуса.
🔹 KPI для линейных сотрудников (исполнителей)
Оптимум: 3–5 показателей
Линейный сотрудник работает на операционном уровне: его работа — повторяющиеся действия в чёткой системе. Ему не нужны сложные отчёты — только простые, конкретные и регулярные метрики, которые он может легко контролировать.
📊 Примеры KPI:
- Количество обработанных заказов
- Количество ошибок / возвратов
- Время обработки заявки
- Выполнение плана по объёму
- Соблюдение регламентов
Важно, KPI должны быть :
- чётко измеримы;
- привязаны к продукту должности;
- обновляться ежедневно или еженедельно
Если больше 5 показателей — исполнитель перестаёт понимать, что от него хотят, и просто «делает, как делал».
🔹 KPI для руководителей среднего звена
Оптимум: 5–10 показателей
Менеджеры и руководители отделов управляют не только своими действиями, но и результатами команды. Их зона ответственности шире: планирование, координация, контроль, вовлечённость.
📊 Примеры KPI:
- Выполнение плана отдела
- Средняя эффективность сотрудников
- Своевременность отчётности
- Количество отработанных инцидентов
- Уровень текучести персонала
К ним добавляются оценочные показатели:
- Оценка вовлечённости команды
- Соблюдение сроков проектов
- Качество коммуникации
Важно:
Руководителю важно понимать влияние каждого показателя на общую цель отдела. KPI должны быть разнообразными, но не перегруженными — иначе внимание распыляется, а контроль теряется.
🔹 KPI для топ-менеджеров и собственников
Оптимум: 10–15 показателей
На этом уровне управляют не действиями, а системой. Показатели становятся более агрегированными и стратегическими. Важно отслеживать ключевые блоки: финансы, люди, процессы, устойчивость, рост.
📊 Примеры KPI:
- EBITDA / чистая прибыль
- Темпы роста выручки
- Уровень удовлетворённости клиентов
- Доля постоянных клиентов
- Оборачиваемость оборотного капитала
- Исполнение инвестиционного плана
- Стратегическая цель по годам
Важно:
Для топов критично связать KPI с долгосрочной стратегией. Иначе метрики становятся формальностью. Здесь допускается большее количество показателей, но они должны распределяться по блокам и отслеживаться через регулярные дашборды.
🧠 Почему "больше" — не значит "лучше"
Если у сотрудника:
- 15 KPI — он не понимает, что главное;
- 10 KPI, из которых 5 не зависят от него — он не чувствует контроля;
- 8 KPI, обновляющихся раз в месяц — он теряет связь с текущими результатами.
📌 В этом случае система KPI не управляет поведением, а только имитирует контроль.
✅ Как подбирать эффективное количество KPI
- Оттолкнитесь от продукта должности. Что человек должен производить для компании?
- Разделите зоны: результат, процесс, качество. Выберите 1–2 метрики на каждую зону.
- Фильтруйте: может ли сотрудник повлиять на показатель? Если нет — исключите.
- Делайте акцент на управляемость, а не «широту охвата». Лучше 3 работающих KPI, чем 12 бесполезных.
- Добавляйте HPI, если результат отсрочен. HPI — показатели здоровья процессов — отлично работают как дополнение к KPI, особенно у линейных и менеджеров.
📌 Вывод: KPI — это инструмент фокуса, а не отчётности
Эффективная система KPI — это не как много, а насколько точно вы отобрали показатели. Чем выше позиция, тем шире обзор. Но даже топу не нужно больше 15 метрик — иначе теряется управляемость.
Главный вопрос, который нужно задавать при отборе показателей: Помогает ли этот KPI сотруднику понять, как именно он влияет на результат компании?» Если ответ — да, оставляйте. Если нет — смело удаляйте.
