Статьи о KPI

Ключевые и неключевые должности: зачем разделять и как это влияет на зарплату

2025-10-07 22:54 Статьи
При построении системы мотивации компании часто делают ошибку — пытаются одинаково применять KPI ко всем должностям. В итоге показатели теряют смысл: кто-то получает премию «просто за присутствие», а кто-то — за работу, напрямую влияющую на прибыль. Чтобы система была справедливой и работала на бизнес-цели, важно разделять ключевые и неключевые должности.
Ключевые должности — это позиции, напрямую влияющие на финансовый результат компании. Например, менеджеры по продажам, производственные специалисты, проектные руководители. Их работа создаёт прибыль здесь и сейчас, и именно поэтому доля KPI в их зарплате должна быть выше.

Неключевые должности — это роли, обеспечивающие функционирование компании, но не приносящие прямого дохода. Секретари, офис-менеджеры, бухгалтеры по первичке, администраторы. Их труд важен, но оценивать его только через KPI неправильно: он больше связан с качеством процессов и дисциплиной.

Возьмём пример.
  • Менеджеру по продажам можно поставить KPI по выполнению плана, конверсии сделок, маржинальности. Если он перевыполняет показатели, компания получает прямую выгоду. Поэтому его премиальная часть может составлять до 40–50% от дохода.

  • А вот для офис-менеджера KPI по прибыли будет бессмысленным: он не влияет на продажи. В его случае лучше использовать мягкий оклад с критериями — отсутствие ошибок в документах, своевременное ведение базы, корректное взаимодействие с клиентами.

Зачем это разделение?

  • Оно делает систему оплаты справедливой: каждый понимает, за что он получает деньги.
  • Компания снижает риск демотивации: сотрудник не выполняет чужую работу, чтобы заработать себе премию.
  • Руководитель получает прозрачную систему управления: на ключевых ролях KPI стимулируют рост, на неключевых — поддерживают дисциплину.
Вывод. Деление должностей на ключевые и неключевые — фундамент системы мотивации. Это позволяет правильно распределить долю KPI в зарплате: больше — там, где сотрудник влияет на прибыль, меньше — там, где важна стабильность и качество процессов. Такой подход снижает конфликты, делает оплату труда прозрачной и укрепляет доверие к системе мотивации.