Статьи о KPI

Баланс оклада и сделки: как избежать крайностей в системе оплаты труда

2025-10-06 11:21 Статьи
Когда компании внедряют систему оплаты труда, они часто выбирают один из двух крайних вариантов: либо полностью фиксированный оклад, либо почти полная «сделка» — зарплата только за результат. На первый взгляд оба подхода кажутся понятными и простыми, но на практике они приводят к проблемам, которые снижают эффективность мотивации.

Что происходит при оплате «только окладом»?

Сотрудник получает гарантированную сумму независимо от результата. У него нет риска потерять доход, но и нет стимула повышать продуктивность. Через некоторое время компания сталкивается с «эффектом уравниловки»: работают и слабые, и сильные одинаково, но платят всем поровну. В итоге мотивированные сотрудники уходят туда, где их усилия ценятся выше.

Что происходит при оплате «только по сделке»?

Наоборот, доход сотрудника полностью зависит от результата. На старте это выглядит привлекательно, особенно для амбициозных сотрудников. Но через время появляются минусы: стресс, нестабильность дохода, постоянная гонка за планом. Часть сотрудников выгорает, часть начинает «обходить систему» ради выполнения показателей, а компания получает текучку и потерю качества работы.
Оптимальное решение — баланс оклада и сделки.
Хорошая система оплаты труда должна сочетать стабильность и стимулирование. Для этого зарплату делят на несколько частей:

  • жёсткий оклад — гарантированная сумма, обеспечивающая базовую стабильность;
  • мягкий оклад — привязан к дисциплине и соблюдению регламентов;
  • сдельная часть (KPI) — зависит от конкретных результатов, влияющих на прибыль компании.

Пример: у сотрудника есть жёсткий оклад 25 000 рублей, мягкий оклад 10 000 рублей и KPI-часть до 20 000 рублей. Даже если он не выполнил план, он не останется без дохода. Но при хорошем результате его зарплата ощутимо вырастет. Такая схема мотивирует работать лучше, не создавая ощущения риска или несправедливости.
Вывод. Крайности в системе оплаты труда — путь к проблемам: «чистый оклад» убивает мотивацию, «чистая сделка» приводит к выгоранию. Баланс оклада и KPI позволяет учесть интересы и компании, и сотрудников: стабильность сочетается с возможностью заработать больше, а правила игры становятся прозрачными и предсказуемыми.