Многие руководители уверены: если привязать зарплату к KPI и добавить щедрый бонус, сотрудники начнут работать эффективнее. На практике ожидания часто не оправдываются. Вместо роста результативности появляется саботаж, недовольство или даже снижение мотивации. Причина в том, что бонусы не всегда воспринимаются так, как задумывает компания.
Почему так происходит?
Например, компания решила стимулировать менеджеров по продажам через KPI по обороту. Один сотрудник работает с крупными клиентами, другой — с мелкими. При одинаковых усилиях первый получает бонус в два раза больше. Возникает ощущение несправедливости, и мотивация падает.
Ещё одна проблема — слишком высокий процент бонусной части. Когда сотрудник понимает, что половина или больше его дохода зависит от факторов, на которые он не всегда может повлиять, появляется тревожность и недоверие. В таких случаях люди начинают искать стабильность в других компаниях.
Что делать, чтобы KPI реально мотивировали?
- Во-первых, сотрудники воспринимают бонус как часть привычного дохода. Если в одном месяце они получили «полный пакет», то в следующем недополучение суммы воспринимается не как логичное следствие невыполненной работы, а как «наказание» или «обман».
- Во-вторых, не все KPI понятны и прозрачны. Если сотрудник не видит прямой связи между своими действиями и результатом, бонус превращается в случайность.
Например, компания решила стимулировать менеджеров по продажам через KPI по обороту. Один сотрудник работает с крупными клиентами, другой — с мелкими. При одинаковых усилиях первый получает бонус в два раза больше. Возникает ощущение несправедливости, и мотивация падает.
Ещё одна проблема — слишком высокий процент бонусной части. Когда сотрудник понимает, что половина или больше его дохода зависит от факторов, на которые он не всегда может повлиять, появляется тревожность и недоверие. В таких случаях люди начинают искать стабильность в других компаниях.
Что делать, чтобы KPI реально мотивировали?
- Делить зарплату на несколько частей: фиксированный оклад, мягкий оклад (зависит от дисциплины) и премию за KPI.
- Обеспечить прозрачность: каждая формула должна быть понятна сотруднику и просчитываться им самостоятельно.
- Избегать «бессмысленных» числовых показателей, которые не отражают результат.
- Делать долю KPI значимой, но не критичной: мотивация должна стимулировать, а не превращаться в риск потери дохода.
Вывод. Ошибка многих компаний в том, что они возлагают на KPI завышенные ожидания. Бонус — это лишь часть системы мотивации, и он работает только в связке с прозрачными правилами, справедливым распределением задач и адекватным окладом. Настоящая мотивация возникает там, где сотрудник понимает: его усилия напрямую связаны с результатом, а правила игры не меняются «по настроению».
